Comment les freelances
imposent aux entreprises une
meilleure gestion des talents ?

Toujours plus nombreux et de plus en plus chouchoutés par les start-ups, les freelances ont pourtant du mal à créer des liens profonds avec des grandes entreprises, à la politique RH plus conservatrice. Chefs d’entreprise, il est temps de revoir votre copie car le freelance apporte une réflexion nouvelle sur la valeur du travail et la notion d’employabilité.

En 2018, la France comptait près d’un million de freelances, soit trois fois plus qu’il y a 10 ans. Que ce soit dans une démarche de reconversion ou dès leur entrée sur le marché du travail, la population âgée de 18 à 35 ans plébiscite de plus en plus ce statut de travail. Ce succès du « freelancing » impose aux entreprises de tous bords – start-ups, PME-TPE et « grosses boîtes »- une réflexion nouvelle sur la différence entre la valeur du travail et la notion d’emploi dans nos sociétés modernes.

Freelances, haro sur les clichés

Pour commencer, déconstruisons certaines idées reçues. Selon une récente étude réalisée par l’agence Angie, près de 90% des freelances le sont par choix, à la recherche d’une plus grande liberté. Contrairement aux intérimaires, ce n’est donc pas la morosité du marché de l’emploi qui crée le freelance, mais bien une décision personnelle. Celle d’échanger la sécurité financière du CDI contre une recherche d’un meilleur accomplissement professionnel.  

De plus, confondre la montée en puissance des freelances avec le succès, somme toute relatif et difficilement quantifiable, du néo-artisanat serait également un amalgame.  Bien aidés par de nombreux ouvrages, notamment celui du journaliste Jean-Laurent Cassely “ La Révolte des premiers de la classes”, la poignée de cols blanc reconvertis vers des métiers plus manuels de l’artisanat ne partage avec le freelance qu’une aversion envers le carcan du CDI. À regarder de plus près, cette quête commune pour plus de liberté s’articule pourtant de manière différente.  Là où les néo-artisans rejettent en bloc les codes de l’entreprise – la réunionite aiguë, les présentations PowerPoint dénuées d’intérêt et les open-spaces moroses – le freelance, lui, peut s’en accommoder selon sa propre nomenclature de besoins. Pour preuves, toujours d’après cette étude, 47% des freelances privilégient les missions longues – entre 1 et 5 mois – et pour 20% d’entre eux, des missions supérieures à 6 mois. Tandis que 64% déclarent vouloir travailler régulièrement avec le même client.

Le freelance n’est pas nihiliste, il souhaite une relation stable dans son travail et sait s’impliquer dans une mission.

En effet, certains freelances souhaitent même faire partie d’une communauté, puisque 18% d’entre eux aimeraient intégrer les programmes “d’onboarding” de leurs clients, tandis que 17% apprécieraient d’être invités aux grands rendez-vous des salariés.

En somme, difficile de le comprendre tellement il est pétri de paradoxe. Le freelance veut être libre mais est capable de rester fidèle, il peut favoriser l’exclusivité d’une collaboration mais rejette le salariat. Il aimerait profiter des mêmes avantages que les employés sans en revendiquer le statut. Mis bout à bout, et lus au premier degré, ces revendications génèrent parfois une incompréhension entre ces nouveaux entrepreneurs, aux doléances bien particulières, et certains DRH.

De la marque employeur à la marque de communauté

Fin 2018, l’agence de conseil Angie a lancé en parallèle de son étude une grande enquête quantitative auprès de plus de 500 freelances, croisée avec une série d’entretiens qualitatifs auprès de DRH de grands groupes. Pour la grande majorité d’entre eux, les freelances ne sont pas considérés comme des éléments clef de la transformation digitale et humaine de leur structure, ni même comme des solutions flexibles pour introduire dans leurs équipes certaines compétences rares. D’ailleurs, aucune politique d’intégration des freelances n’est connue ou mise en avant à ce jour dans les grandes entreprises.

Considéré au mieux comme des drôles d’oiseaux, au pire comme du simple mastic, le freelance est même parfois vu avec défiance. La plupart des répondants craignent par exemple qu’il ne souhaite à terme une requalification en salariat ou encore qu’il divulgue des données sensibles de l’entreprise, du fait de sa volatilité professionnelle. Les grandes entreprises pensent mieux maîtriser leurs besoins ponctuels en collaborant avec des grandes boîtes de sous-traitants bien référencées plutôt que de tenter l’aventure avec un talent isolé. Il faut bien évidemment ne pas généraliser cet état de fait à l’ensemble des grandes entreprises françaises, mais cette étude, et les réactions des DRH, sont symptomatiques d’une certaine rigidité française autour du concept de marque employeur. Se priver d’un tel vivier est plutôt dommageable, surtout quand on voit l’évolution du marché du travail qui s’oriente de plus en plus vers une gestion des compétences bien plus larges que le simple concept de salariat.

Pour fédérer autour d’une entreprise, la marque employeur s’est jusque-là focalisée sur l’attraction, l’intégration, la formation, l’évolution hiérarchique et la rétention des talents salariés. Cependant, avec l’ampleur des ruptures technologiques, qui induisent plus de mobilité et de flexibilité, ce modèle de marque employeur commence à sentir la naphtaline. Désormais les entreprises doivent également entretenir des liens avec ses talents externes, une relation différente de celle tissée avec ses propres salariés, afin de créer un périmètre d’entreprise étendue. Pour cela, une structure centrale se charge de créer et d’animer un réseau de fournisseurs, de prestataires et de tiers étant en lien direct avec l’activité et la bonne croissance de l’entreprise. Si tous les acteurs de la productivité de votre entreprise sont reliés entre eux, logiquement, certaines tâches seront effectuées plus rapidement, plus efficacement et à moindre coût. Le concept d’entreprise étendue intègre donc les freelances, mais dépasse aussi leur simple périmètre comme l’explique Stanislas Haquet, directeur associé en charge de la transformation durable dans l’agence Angie, dans une tribune pour le site “focus RH”.

« Demain, les entreprises devront trouver les leviers et les mots pour engager et fédérer leurs partenaires et leurs clients autour d’une logique de contribution. Et pour cela, créer des communautés verticales, par typologies d’acteurs, ou plus transversales en fédérant, par exemple les talents externes, des start-ups partenaires et des clients historiques autour d’un projet. Peu d’entreprises se sont encore saisies de cette question pourtant de plus en plus centrale. »

Composer sa vie professionnelle “à la carte”, un système gagnant-gagnant

En bon laboratoire d’idées, la start-up est un des rares îlots où le concept d’entreprise élargie est déjà appliqué. De nombreuses pépites n’hésitent pas à intégrer de nombreux freelances dans leurs structures. Leurs motivations sont diverses : faire face à des fluctuations d’activités, répondre à un besoin immédiat de compétences pointues sur un projet ou encore afin de pallier de manière agile la pénurie de certains profils. Mobilité, rapidité, réactivité, le freelance est à l’image du marché actuel de l’emploi.

Pour faciliter la mise en relation entre cette offre et cette demande, des start-ups jouent même le rôle d’interface. Le précurseur en la matière, c’est Fiverr. Fondée en 2010 et basée sur un modèle de marketplace, cette start-up israélienne permet aux travailleurs freelances de proposer leurs services à des entreprises. En France, les freelances peuvent compter également sur des plateformes comme Malt, La crème de la crème ou encore Manners. Co-fondée en 2016 par Nicolas De Rouaille, cette dernière propose un habile système de matching où les entreprises sont mises en relation en moins de 24 heures avec des indépendants en fonction de critères de compétences, d’expérience mais également de personnalité.

Et d’ailleurs, pourquoi devoir choisir entre salariat et freelance ? Depuis avril 2018, la start-up Shine, une néo-banque à destination des entrepreneurs, propose à sa trentaine de salariés d’exercer, un jour par mois, une autre activité. Chaque employé, du commercial au chef de projet en passant par le designer, peut ainsi proposer ses services à une autre entreprise et toucher un autre complément de revenu, sans aucune perte de salaire, ou faire du bénévolat. Les seules conditions sont de ne pas divulguer d’informations confidentielles à propos de Shine et de ne pas profiter de ce temps libre pour travailler pour un concurrent direct.

Cette politique du « temps libre », Google la pratique déjà depuis des lustres.

Le géant américain propose en effet à ses salariés de passer 20% de leur temps de travail sur des projets personnels ayant un rapport, de près ou de loin, avec leurs activités dans l’entreprise.

Pour Nicolas Reboud-Ikonomov, cofondateur et directeur général de Shine, la majorité des actifs travailleront d’ici quelques années en freelance à mi-temps, ou bien à temps plein à un moment de leur carrière.

« Travailler en freelance, ne serait-ce que sur une courte période, permet de s’enrichir tant sur le plan professionnel que personnel. Vous apprenez à surmonter votre syndrome de l’imposteur, à prendre confiance en vous et en vos compétences, à gérer un ou plusieurs clients, ainsi que leurs deadlines et attentes, à séparer vie professionnelle et vie personnelle, à vendre vos services et vos compétences au juste prix… »

Spécialisé dans l’analyse du comportement des organisations, l’émérite professeur Jeffrey Pfeffer a consacré une partie de son livre « The Human Equation » (1998) à dissocier la valeur du travail à la notion d’emploi.  Pour lui, l’engagement et la création de richesse pour une organisation par un individu supposent l’existence d’une motivation psychologique. Or, notre conception de l’emploi, héritée des théories économiques néo-classiques de la fin du XIXème siècle, considère les individus comme des êtres binaires évaluant leurs rapports à l’entreprise comme une évaluation permanente entre pertes et profits. Cet « homo economicus », rationnel et conditionné par ce système d’incitations, est un illogisme dans notre économie actuelle car ce type de raisonnement ne peut fonctionner que pour des travaux répétitifs et manuels, du type travail à la chaîne, dont l’existence est de moins en moins justifiée au regard de nos progrès technologiques. Si notre salaire (profit) ou la peur de perdre notre emploi (perte) sont nos seules motivations pour nous activer, alors nous ne sommes pas en condition d’effectuer un travail créant un réel apport de richesse.

À partir de cette matrice de compréhension, les DRH devraient donc prendre les doléances des « freelances », non pas comme des caprices, mais bien comme des preuves de leurs réels besoins d’implication dans leur travail.

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